医疗器械企业劳动用工风险及应对 作者：未知     时间：2019-03-05    来源：互联网

近年来，企业劳动纠纷的数量急剧增长，劳动争议已经成为企业经常遇到的难题。在劳动纠纷中，企业的败诉率高达70%，劳动纠纷的发生给企业带了极大的损失。企业因为劳动纠纷败诉，其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用，而且还有一项更重要的损失，即：企业因为败诉必然会在社会、客户、企业内部等范围内形成一定程度的反响，企业形象将受到一定程度的损害。尤其是医疗器械企业，除了上述损失外，还有可能造成其它不可控的经营风险和行政处罚风险。因此，如何避免劳动纠纷的发生，如何避免企业的劳动用工风险，成为企业发展过程中必须解决的难题之一。下面，根据多年的实践经验及法律规定，梳理一下企业的劳动用工风险有哪些，并列举应对的方法，供企业参考适用。

一、 劳动关系建立法律风险及应对

1、 不与员工签订劳动合同

根据《劳动合同法》的规定，工作满一个月未签书面劳动合同，用人单位需支付双倍工资补偿。很多企业尤其是中小企业主不知道法律的规定，或者以为不签劳动合同就可以随时解雇员工，不需要给员工上社会保险，可以避免法律责任，所以都不愿意员工签订书面劳动合同。这种情况下，只要员工能证明自己和企业存在劳动关系，那么企业几乎百之百的需要支付未签合同的双倍工资差额。

2、未约定试用期员工录用条件

大部分企业都知道，员工不符合录用条件是《劳动合同法》规定的试用期内企业解除劳动合同的法定条件。所以，当员工以违法解除劳动合同为由，将企业告上劳动仲裁庭时，企业大多主张其辞退是因为员工不符合录用条件。然而，当仲裁员要求企业出示证明员工不符合录用条件的证据时，企业却什么也拿不出来，因此被认定为违法解除。造成这种囧境的主要原因是用人单位未在合同或规章制度里约定试用期员工的录用条件，从而也就无法证明员工不满足录用条件了。

3、 试用期约定不合法

有些企业单独与员工签订试用期合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。用人单位随意增加或延长试用期的，导致试用期成为“廉价期”、“白干期”，损坏劳动者的利益，企业需要承担相应的赔偿责任。

应对措施：

1、 应根据自身的具体情况建立劳动合同管理体系，避免劳动合同签订中的违法情况。

2、 完善试用期员工的录用标准及条件，做到有规可依。

二、 劳动合同履行法律风险及应对

1、规章制度未公示

很多企业为了规范员工的行为，制定了完善的规章制度。但依据劳动合同法相关规定，规章制度需经过民主程序制定且经过公示方能对员工生效。当企业援引该未公示规章制度与劳动者解除合同时，在劳动纠纷中就会因为该规章制度未公示而不被仲裁或法院认可。

2、规章制度虽经公示但未保留证据

有时企业明明已经将制定规章制度公示了，甚至还实际适用了很久，但由于其未留下公示的证据，一旦员工不承认企业通过合理方式公示了该规章制度，企业同样要面临规章制度不被仲裁或法院认可的困境。

3、考勤记录未经员工签字确认

很多企业都在公司规章制度或者劳动合同里写明了，旷工或经常迟到是严重违反公司规章制度的行为，企业有权解除劳动合同。但由于很多企业的考勤是人工考勤，只有员工自己或者负责考勤人员的签字，却没有员工的签字确认。由于该证据极易被伪造，所以一旦员工不认可该考勤的真实性，这种人工考勤就无法作为证据使用，从而使企业的解除劳动合同的行为没有事实依据而被认定为违法。

应对措施：

1、规章制度的制定、修改需履行民主程序，并保留职工代表大会或全体职工讨论、协商的证据，履行公示程序。

2、完善企业的内部流程，切实做到规章制度的落实执行。

三、劳动合同终止、解除法律风险及应对

1、以不能胜任工作或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同的程序不合法

劳动合同法第四十条规定了企业可以员工不能胜任工作为由解除劳动合同，而企业常常容易在适用该条款解除劳动合同时，忽略了法条还规定了一个前置条件即：经培训或调整工作岗位。经培训或调整工作岗位是适用的不能胜任工作解除劳动合同的前提，不满足这个前提就会被仲裁机构或法院认定为违法解除劳动合同。

同理，当时用客观情况发生重大变化为由解除劳动合同时，也存在一个与劳动者协商变更劳动合同不能达成一致的前提，如果用人单位未履行该前置程序，同样会被认定为违法解除。

2、解除劳动合同的决定或其他文书未送达员工

企业在做出解除劳动合同的决定后，常常因为员工已经离开了企业或者当面送达给员工时被拒收，就没有采取其他措施向员工送达并保留送达的证据。根据民法的一般原则，意思表示要送达才发生效力，所以未送达的解除劳动合同通知即未发生法律效力。所以当企业提交的解除劳动合同的决定作为双方劳动关系已经解除的证据时，只要员工否认收到了该决定，仲裁机构和法院即会因为该决定没有送达而不予认可。

同理，其他的法律文件如没有送达员工，同样不会被仲裁机构或法院认可。

3、滥用解除权

在现实活动中，很多企业常常为以如“与企业发展方向不符”、“不符合企业文化”等一些自以为很合理的理由解除与员工的劳动合同，在仲裁或诉讼依然认为自己的决定合理合法。事实上，劳动法及劳动合同法对企业解除劳动合同的理由及程序做出了严格限定，任何不是依据劳动法或劳动合同法规定解除劳动合同的行为均是非法的，这种解除行为，当然会被认定为违法解除劳动合同，承担不利后果。 

应对措施：

1、 避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，应先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，应先变更。

2、 非过失性解除合同，选择额外支付一个月工资解除比提前30日以书面形式通知再解除风险小得多。

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